花了钱,还把企业培训搞得很尴尬,怎么破?

2017-07-06

培训,到底是不是食之无味、弃之可惜的鸡肋?五个根源性探讨帮你解决培训难题。

禀性难移OR人性可塑? 

“培训可以改变学员”原本就是个伪命题,一个成熟的个体是不会因为你一两次的培训课程而改变的,任何认为培训可以改变学员的想法都是一种精神独裁者般的臆想。

为什么?

第一,每个成人都有自己一套成熟或不成熟,碎片或系统的三观。

第二,培训只是人生教育中的一环,甚至是微不足道的一环。

第三,每个人都有选择改变或不改变的权利

结论与建议:选对人,选有需求的人,选有激情的人,选有强烈改变意图的人。

大部分企业在做培训时很喜欢把培训的资源和课程倾斜于中高层,因为年龄越成熟,往往思想越顽固。所以,对于高层某种意义上他们有学习的需求却没有培训的欲望,尤其是你给他被动安排的。

课程万能OR课程有限?

培训课程是万能的吗?企业管理的所有问题都可以通过培训课程来解决吗?答案当然是否定的。

我将市面上五花八门、无所不包的培训课程分为四类:

第一类是态度类培训课程

第二类是知识类培训

第三类是技巧能力类课程

第四类是思维方式类

结论与建议:选好课,选好课还是选好课。

不要认为任何内容和企业的任何问题都是可以通过培训可以解决的。不要随随便便地就引进一些根本就不会出效果的课程,更不要一厢情愿地把所有的需求都放在你的培训计划里面。

培训的客户OR培训的用户?

培训真正的客户是每一个学员的直接上司和企业的运营管理层。学员是培训课程的“用户”而非“客户”。提高学习效果有四个方法要重点关注:

树立企业内部的业绩标杆。谁做得好,让他来分享。

竞争对手,敢于放下面子交流学习,学习对手的长板。

行业专业标扞。不一定是名人大师,能够解决当下困境的人。

跨界学习。比方说,酒店服务业的礼仪规范做得比较好,餐饮业的客服意识比较强。

结论与建议:学员是培训用户,上司才是培训的客户,学员须自证价值。作为培训用户的学员必须用成果来证明自己值得公司继续投资。

重视中间OR重视两端? 

如果把培训流程做一个划分的话,那么培训需求的调研是前端,培训过程的组织和实施是中间,培训效果的评估和转化是末端。

对于调研收集到的信息一定要问以下三个问题然后再来确定需培训需求:

到底是立马解决的管理问题还是培训需求?

报上来的需求内容是影响公司业务、绩效的关键因素吗?

报上来的需求内容是领导意见还是一线岗位的实际需求?

结论与建议:多花点时间在培训的前端和后端吧。把时间、预算、精力多放在需求调研和评估转化这一头一尾两个阶段吧。

治标OR治本? 

若想培训见效,就一定要治本,把握以下三点:

一定要让培训自上而下地去推行,而不是自下而上地去推行

培训要从战略出发。从企业经营的目的,企业的业务目标来出发。

培训一定要基于内部来开展。基于内部的需求,人员素质,内部业务来开展培训。

结论与建议:培训要从上至下推行,更要从内部及战略的角度出发。